- Зачем нужна HR-аналитика
- Уровни HR-аналитики
- Ключевые HR-метрики
- Посчитайте текучесть и её стоимость
- Откуда брать данные
- Как построить HR-дашборд
- HR-аналитика в Битрикс24
- С чего начать
- Персональные данные в HR-аналитике
- Метрики подбора
- Метрики вовлечённости
- Причины увольнений
- Как HR-аналитика помогает бизнесу
- Кто занимается HR-аналитикой
- Частые вопросы
- По теме
HR-аналитика — сбор и анализ данных о сотрудниках и HR-процессах, чтобы принимать решения на цифрах. Она отвечает на вопросы руководителя: почему уходят люди, сколько стоит подбор, окупается ли обучение, в каких подразделениях проблемы. Ниже — уровни HR-аналитики, ключевые метрики и формулы, источники данных, как построить HR-дашборд и с чего начать.
Зачем нужна HR-аналитика
Без цифр разговор о персонале сводится к ощущениям: «люди уходят», «подбор идёт медленно», «обучение не работает». HR-аналитика превращает ощущения в показатели и показывает причину. Например, высокая текучесть может оказаться проблемой одного подразделения или одной должности, где новички уходят в первый месяц. Тогда решение точечное: адаптация для этой должности.
Уровни HR-аналитики
| Уровень | Вопрос | Пример |
|---|---|---|
| Описательная | Что происходит? | Текучесть за квартал 6% |
| Диагностическая | Почему это происходит? | Две трети ушедших — новички отдела продаж в первый месяц |
| Прогнозная | Что будет дальше? | Какие сотрудники в группе риска увольнения |
| Предписывающая | Что делать? | Какие меры снизят уход и сколько это стоит |
Большинству компаний достаточно первых двух уровней. Прогнозные модели требуют больших объёмов чистых данных за несколько лет.
Ключевые HR-метрики
| Метрика | Формула или смысл | Источник данных |
|---|---|---|
| Текучесть | Уволившиеся за период / средняя численность × 100% | 1С:ЗУП |
| Ранний уход | Уволившиеся в первые 3 месяца / нанятые × 100% | 1С:ЗУП |
| Срок закрытия вакансии | Дни от открытия вакансии до выхода сотрудника | Система подбора |
| Стоимость найма | Затраты на подбор / число нанятых | Система подбора, бухгалтерия |
| Прохождение обучения | Сотрудники, прошедшие курс в срок / назначенные × 100% | LMS или портал |
| Выполнение плана адаптации | Задачи плана, выполненные в срок / все задачи × 100% | Портал |
| Вовлечённость | Результаты регулярных опросов | Портал или сервис опросов |
| Отсутствия | Дни больничных и неплановых отсутствий на сотрудника | 1С:ЗУП |
Посчитайте текучесть и её стоимость
Откуда брать данные
| Источник | Какие данные | Что мешает |
|---|---|---|
| 1С:ЗУП | Численность, приёмы, увольнения, отсутствия, ФОТ | Причины увольнения часто не заполнены |
| Система подбора | Вакансии, кандидаты, этапы, источники | Подбор ведут в почте и таблицах |
| Корпоративный портал | Адаптация, обучение, заявления, опросы | Процессы ведутся частично на бумаге |
| Таблицы HR | Всё, что не попало в системы | Ручной сбор, ошибки, разные версии |
Как построить HR-дашборд
Дашборд показывает метрики в динамике и с разрезами по подразделениям и должностям. Раз в месяц HR и руководители разбирают его на встрече: что изменилось, почему, что делать. Без регулярного разбора дашборд превращается в красивую картинку, которую никто не открывает.
| Блок дашборда | Что показать |
|---|---|
| Численность | Динамика по месяцам, приёмы и увольнения |
| Текучесть | По подразделениям и должностям, доля ранних увольнений |
| Подбор | Открытые вакансии, срок закрытия, источники найма |
| Адаптация и обучение | Выполнение планов, прохождение курсов |
| Вовлечённость | Результаты опросов в динамике |
HR-аналитика в Битрикс24
Когда подбор, адаптация, обучение, заявления и КЭДО ведутся в корпоративном портале, данные для аналитики накапливаются сами. Портал получает из 1С:ЗУП численность и кадровые события, а собственные процессы дают данные о подборе, адаптации и обучении. Отчёты строят в портале или выгружают в BI-систему. Подробнее о процессах — в статьях об ATS-системе и об адаптации персонала.
С чего начать
- Выберите 3–5 метрик под главную проблему: текучесть, медленный подбор, ранний уход.
- Опишите формулы и источники данных для каждой.
- Наведите порядок в данных: причины увольнения, этапы кандидатов.
- Соберите первый отчёт вручную и обсудите его с руководителями.
- Автоматизируйте сбор тех метрик, которые оказались полезными.
Персональные данные в HR-аналитике
HR-аналитика работает с персональными данными: зарплаты, больничные, результаты оценки. Права доступа к отчётам настраивают по ролям: руководитель видит своё подразделение, HR — компанию, сотрудник — только свои данные. Для общих отчётов данные агрегируют по группам, чтобы нельзя было вычислить конкретного человека в маленьком отделе.
Метрики подбора
Подбор — одна из самых измеримых HR-функций, если вакансии и кандидаты ведутся в системе. Срок закрытия вакансии показывает скорость, конверсия этапов — где теряются кандидаты, а эффективность источников — куда тратить бюджет. Отдельно полезно смотреть, сколько нанятых проходит испытательный срок: эта метрика связывает качество подбора с результатом.
| Метрика подбора | На что влияет |
|---|---|
| Срок закрытия вакансии | Сколько времени место пустует и кто выполняет работу |
| Конверсия отклик — интервью — оффер | На каком этапе проблема: источник, скрининг, условия |
| Принятые офферы | Насколько условия компании конкурентны |
| Источник найма | Куда тратить бюджет на подбор |
| Прохождение испытательного срока | Насколько подбор находит подходящих людей |
Метрики вовлечённости
Вовлечённость измеряют регулярными короткими опросами: раз в квартал или полгода, 5–10 вопросов об удовлетворённости работой, руководителем, условиями. Важна динамика по подразделениям: падение вовлечённости в отделе часто предшествует росту увольнений. Опросы в корпоративном портале проходят быстрее, потому что сотрудники уже там работают, а результаты сразу попадают в отчёт.
Причины увольнений
Текучесть сама по себе не говорит, что делать. Нужны причины: зарплата, руководитель, график, нагрузка, переезд. Их собирают на выходном интервью или в коротком опросе при увольнении и фиксируют в системе выбором из справочника. Тогда можно посчитать, какая причина главная в каждом подразделении.
Как HR-аналитика помогает бизнесу
| Вопрос бизнеса | Что даёт HR-аналитика |
|---|---|
| Почему не выполняем план продаж? | Сколько вакансий в продажах открыто и как долго, текучесть менеджеров |
| Окупается ли обучение? | Связь прохождения курсов с рабочими показателями |
| Где риски в следующем квартале? | Подразделения с падающей вовлечённостью и ростом увольнений |
| Сколько стоит текучесть? | Затраты на замену ушедших сотрудников |
О том, как выбрать систему для HR-процессов, данные из которой пойдут в аналитику, — в статье о HRM-системах.
Кто занимается HR-аналитикой
В небольшой компании HR-аналитикой занимается HR-директор или HR-бизнес-партнёр: собирает несколько метрик раз в месяц и обсуждает их с руководством. В крупной компании появляется отдельный HR-аналитик, который строит дашборды, проверяет качество данных и ищет причины изменений. В обоих случаях работа быстрее, когда данные собираются автоматически, и человек тратит время на выводы, а сбор таблиц уходит в систему.
| Размер компании | Кто считает | Что обычно смотрят |
|---|---|---|
| До 200 сотрудников | HR-директор или менеджер по персоналу | Текучесть, подбор, отсутствия |
| 200–1000 | HR-бизнес-партнёр или аналитик на часть ставки | Плюс адаптация, обучение, вовлечённость |
| Более 1000 | Отдельный HR-аналитик или команда | Разрезы по филиалам, прогнозы, стоимость персонала |
Как устроены процессы, из которых берутся данные, — в статье о системе обучения персонала.
Частые вопросы
Чем HR-аналитика отличается от кадровой отчётности?
Кадровая отчётность фиксирует факты: численность, приёмы, увольнения. HR-аналитика ищет причины и связи между показателями, чтобы принимать решения.
Какие HR-метрики самые важные?
Те, что связаны с главной проблемой компании. Чаще всего начинают с текучести, раннего ухода новичков и срока закрытия вакансий.
Нужна ли BI-система для HR-аналитики?
Для нескольких метрик хватает отчётов в портале или таблиц. BI-система нужна, когда данных много и нужны разрезы и сравнения из разных источников.
HR-процессы и аналитика в Битрикс24
Перенесём подбор, адаптацию и обучение в корпоративный портал, настроим обмен с 1С:ЗУП и отчёты для HR и руководителей.
Обсудить проектСтатьи по теме
