- Что такое корпоративная культура
- Как формировать культуру
- Измерение, ошибки и рост
- Портал и цена текучести
- Частые вопросы
- По теме
Корпоративная культура — общие для сотрудников правила, ценности и привычки: как в компании принимают решения, общаются, относятся к ошибкам, клиентам и друг другу. Культура есть в каждой компании, даже если о ней никто не писал. Вопрос в том, какая она и помогает ли бизнесу. Ниже — из чего состоит корпоративная культура, какие бывают типы, как сформулировать ценности, как развивать и измерять культуру и какие инструменты для этого нужны.
Что такое корпоративная культура
Культура — неписаные правила, которые новичок понимает за первые недели. Они влияют на скорость работы компании и на то, кто в ней остаётся.
Корпоративная культура простыми словами
Новичок приходит в компанию и за первые недели понимает неписаные правила: можно ли спорить с руководителем, принято ли задерживаться, как реагируют на вопрос «я не знаю», кто на самом деле принимает решения. Эти правила и есть культура. Они влияют на то, как быстро работает компания, кто в ней остаётся и кто уходит.
Из чего состоит культура
| Уровень | Что это | Пример |
|---|---|---|
| Видимые элементы | Офис, дресс-код, ритуалы, язык, символы | Общая планёрка по понедельникам, открытое пространство |
| Декларируемые ценности | То, что компания говорит о себе | «Клиент на первом месте», «открытость» |
| Базовые убеждения | То, во что люди верят на самом деле | «Ошибаться опасно», «решения принимает только директор» |
Проблемы начинаются, когда уровни расходятся. Компания объявляет открытость, а сотрудника, который указал на ошибку руководителя, лишают премии. Люди верят поступкам, поэтому базовые убеждения важнее деклараций.
Типы корпоративной культуры
| Тип | Что ценят | Где встречается |
|---|---|---|
| Клановая | Команду, заботу, лояльность | Небольшие компании, семейный бизнес |
| Адхократическая | Эксперименты, скорость, инициативу | Стартапы, продуктовые команды |
| Иерархическая | Порядок, правила, предсказуемость | Производство, госсектор, банки |
| Рыночная | Результат, конкуренцию, цифры | Продажи, компании с жёсткими целями |
Это классификация Камерона и Куинна. В чистом виде типы почти не встречаются: в одной компании отдел продаж живёт по рыночным правилам, а бухгалтерия — по иерархическим. Задача — понять, какой тип нужен для стратегии компании, и сократить разрыв.
Как формировать культуру
Выбирают 3–5 ценностей и для каждой описывают 2–3 конкретных поведения. Сотрудники учатся культуре у непосредственного руководителя.
Как сформулировать ценности
- Проведите опрос и интервью: что сотрудники ценят в компании сейчас, что мешает работать.
- Соберите истории: случаи, когда компания поступила правильно, и случаи, которых стыдятся.
- Выберите 3–5 ценностей, которые поддерживают стратегию и уже частично есть в поведении людей.
- Для каждой ценности опишите 2–3 конкретных поведения: что делаем и чего не делаем.
- Обсудите формулировки с руководителями и группой сотрудников, затем утвердите.
Кодекс корпоративной культуры
Кодекс — документ, где записаны ценности и правила поведения. Он полезен, когда написан коротко и на примерах: что делаем, чего не делаем, как поступить в сложной ситуации. Длинный кодекс общими словами никто не читает. Кодекс выкладывают в базу знаний, знакомят с ним новичков и обновляют, когда меняется стратегия. О том, как писать внутренние документы, которые читают, — в статье о регламентах компании.
Культура меняется медленно: новые правила закрепляются, когда сотрудники видят их в решениях руководителей на протяжении месяцев. Поэтому изменения планируют на год вперёд и проверяют прогресс по опросам и текучести раз в полгода. Первые результаты обычно видны в адаптации новичков: они быстрее понимают правила, и меньше людей уходит в первые месяцы.
Если в компании есть отдел внутренних коммуникаций или HR-бизнес-партнёры, они отвечают за инструменты: опросы, портал, обучение руководителей. Ответственность за саму культуру остаётся у первых лиц компании. Когда директор раз в месяц рассказывает в ленте портала о решениях и их причинах и отвечает на вопросы сотрудников, это меняет культуру сильнее любого тренинга.
Как развивать корпоративную культуру
О том, как встроить культуру в первые недели сотрудника, — в статье об адаптации персонала.
Роль руководителя
Сотрудники учатся культуре у непосредственного руководителя. Он решает, что происходит после ошибки, кого хвалят на планёрке, как распределяют сложные задачи. Поэтому программу по культуре начинают с руководителей: обсуждают ценности, разбирают сложные ситуации, договариваются, как поступать. Руководителя оценивают по результатам отдела и по тому, как он их достигает: текучесть в команде, результаты опросов, обратная связь подчинённых.
Культура и мотивация
Система мотивации показывает, что компания ценит на самом деле. Если премия зависит только от личного плана, сотрудники не помогают коллегам, даже если компания объявила командную работу ценностью. Поэтому премии, KPI и признание сверяют с ценностями: в оценку включают поведение, а благодарности отмечают поступки, которые соответствуют правилам. Подробнее — в статье о системе мотивации сотрудников.
Измерение, ошибки и рост
При росте до 100–200 человек неписаные правила размываются, и каждый отдел живёт по-своему. На этом этапе правила записывают.
Как измерять культуру
Опрос вовлечённости проводят раз в полгода или год, короткие пульс-опросы — чаще. Главное — показывать сотрудникам, что сделали по итогам опроса. Подробнее — в статье о вовлечённости персонала.
Ошибки при работе с культурой
Последняя ошибка разрушает культуру быстрее других. Если лучший продавец грубит коллегам и это терпят из-за его результатов, сотрудники понимают, что ценности ничего не значат.
Культура при росте компании
В компании на 20 человек культура держится на основателе: все видят, как он работает, и перенимают привычки. При росте до 100–200 человек появляются уровни управления, новые офисы, люди, которые основателя видят редко. Неписаные правила начинают размываться, каждый отдел живёт по-своему. На этом этапе правила записывают, вводят регулярные коммуникации от руководства и выстраивают адаптацию так, чтобы новички узнавали правила в первые дни.
Культура в удалённой и распределённой команде
Когда сотрудники работают из разных городов или удалённо, неписаные правила хуже передаются через коридорные разговоры. Их приходится проговаривать явно: как быстро отвечать в чатах, когда созваниваться, как принимать решения без встречи. Важнее становится общее информационное пространство: новости компании, рассказы о проектах и людях, общие ритуалы — онлайн-планёрки, итоги месяца, поздравления. Без этого филиалы живут каждый своей культурой.
Портал и цена текучести
Корпоративный портал делает культуру видимой: в ленте руководители рассказывают о решениях, сотрудники благодарят друг друга.
Во что обходится текучесть
Корпоративная культура и портал
Корпоративный портал делает культуру видимой. В ленте руководители рассказывают о решениях и результатах, сотрудники благодарят друг друга, а коллеги видят эти благодарности. В базе знаний лежат ценности, правила и регламенты. Новичок проходит курс адаптации с рассказом о ценностях. Опросы и пульс-опросы проходят в портале, а результаты доступны руководителям. Если компания распределённая, портал становится основным местом, где формируется общее пространство.
Подробнее о возможностях портала — в статье о корпоративном портале.
Частые вопросы
Что такое корпоративная культура?
Общие для сотрудников ценности, правила и привычки: как в компании принимают решения, общаются, относятся к ошибкам и клиентам.
Какие бывают уровни корпоративной культуры?
Видимые элементы, декларируемые ценности и базовые убеждения — то, во что сотрудники верят на самом деле.
Как развивать корпоративную культуру?
Провести диагностику, выбрать 3–5 ценностей, описать поведение и поддерживать его через найм, адаптацию, оценку и признание.
Как измерить корпоративную культуру?
Через опросы вовлечённости и eNPS, текучесть в первый год, причины увольнений и участие в опросах.
Настроим ленту новостей, благодарности, базу знаний, курсы адаптации и опросы сотрудников на Битрикс24.
Обсудить проектСтатьи по теме
