Как мы находим, учим и развиваем программистов


Программист – самая массовая профессия в ИНТЕРВОЛГЕ.

Мы специализируемся на технологических проектах, делаем много разного, пилим и строгаем.

Чтобы каждый день делать это лучше чем вчера – нужно развиваться.

Еще нужно чтобы те, кто развился, самые умные оставались в компании и находили себе место.


Должна быть система.


Расскажу как это у нас работает.

Программизм у нас в крови. Это родовая травма компании – почти все руководители, большая часть менеджеров и даже дизайнер – люди с очень сильным техническим бэкграундом.


Наш средний уровень – высокий. Наши ожидания порой создают сложности, но собеседование на стажера люди с улицы пройти не могут. Они удивляются, мы удивляемся, но факт. Только выпускники профильных кафедр 2 ВУЗов нашего города и иногда – приезжие из других городов таланты могут попасть к нам.


Несколько раз мы с руководителями технологических отделов садились и думали: а как перестроить процесс, чтобы брать на работу условных “троечников”, и выпускать работы, опираясь только на техлидов. Не смогли.

Так что продолжаем держать равнение на лучших.


Шаг 0. Собеседование.

За 1.5 часа мы задаем десяток вопросов-задач.
Проводят собеседование обычно 2 человека. Чтобы не ошибиться.

Однажды я промахнулся, сильно переоценив потенциального разработчика, и теперь в собеседовании всегда участвует будущий руководитель.

Начинаем мы с банальной сортировки массива. Многие уходят с собеседования в этот момент.

Продолжаем задачками на абстрактное мышление, базы данных, веб-кругозор.

Забавно, что у каждого из собеседующих есть любимые вопросы.

Алексей Шкарупа мучает всех задачей “на рейтинг”, Сергей Горелов спрашивает “про уток”, я обожаю выяснять как работает тот или иной элемент веба (авторизация в гугле, подгрузка сообщений вконтакте, openid какой-нибудь) и прошу искать проблемы в реализации тривиальных вещей.

Цель этого этапа – проверить уровень текущей компетенции в вебе, уровень интеллекта и скорость развития (важнее чем компетенция), опыт работы в команде.

Интеллект ценим выше чем опыт.

Если берем – то с испытательным сроком в 3 месяца.

Шаг 1. Включение

Мы занимаемся веб-разработкой. Основная платформа – 1С-Битрикс.

Значит – PHP, MySQL, немного администрирования.

В это все нужно погрузиться.

Погружение проходит путем изучения PHP экспресс-методом (для тех, кто не знает этого языка). Мы с Алексеем Шкарупа все время спорим о длительности этого этапа. Я вспоминаю как 11 лет назад за 2 дня с С++ переключился на PHP, Алексей настаивает на двух неделях.

Битрикс учим путем прохождения первых двух частей Академии. Огромное спасибо вендору за эти материалы (кстати, местами они разработаны ИНТЕРВОЛГОЙ) и нашим техлидам Анатолию Ерофееву и Александру Михайлову за проверку работ стажеров.

Рекорд – по 3.5 рабочих дня на каждую часть. Если у человека уходит на первую часть более 2 недель – признаем его не способным быстро учиться и прощаемся.

Обучение оплачивается стажерской зарплатой, выполняется у нас в офисе. Проверяем банальные вещи -- умение приходить вовремя и задавать вопросы.

Техлиды проверяют скорость и качество. Мы опираемся на их мнение, а еще смотрим на то, как стажеры решают небольшие задачи, которые могут прилететь из производства. Обычно люди демонстрируют одинаковое отношение ко всем задачам, это константа. Так что и старательных, и пофигистов, и торопыг – видно сразу.

Важно, на этом этапе качество все же важнее скорости. Научиться работать быстрее можно, отучиться оставлять множество глупых косяков, не дочитывая задания, нельзя.

Итог: через 2-3-4 недели человек признается “ограниченно годным”. В этот момент большинство попадает или в простой проект в “помощь старшему”, или переводятся на месяц в отдел техподдержки.

Техподдержка у нас – место где решается много разных задач. От маленьких и простых (форму поправить, аякс отладить) до огромных и сложных (умный фильтр тупит, например, на 150 тысячах товаров). Выбор большой.

В поддержке не скучно, там как на фронте – взрослеют быстро.

Иногда испытательный срок заканчивается досрочно. Трудоустройством с уровнем junior или увольнением.

В среднем от трети до половины программистов, принятых на испытательный срок, его не проходят.

Шаг 2. Рост компетенций и мотивация

Начав работать над реальными задачами, разработчик должен пройти некоторые контрольные точки. Например “собрать сайт с нуля”, “сделать магазин”, “поучаствовать в интеграции с 1С”, “поработать в команде”.

Уровень растет, человек становится способен на большее.

Уровень программистов мы оцифровали матрицей компетенций.

Покажу вам верхушку. Остальное додумайте сами или сделайте для себя.

Уровень
Область знаний
Знания PHP
Знания SQL
Работа с технологиями
Взаимодействия с сервером Unix
Работа с 1С-Битрикс
Front-end

Как это работает?

Есть 4 уровня (стажер, junior, middle, senior) и 3 подуровня в каждом. Мы прописали что по каждому из уровней по каждому направлению человек должен уметь.

Иногда это не техническая компетенция, а, например, опыт выступления перед командой или статья на сайте.

Для закрытия уровня не обязательно набрать по полной колоде навыков по всем фронтам. Что-то обязательно, что-то нет.

Уметь – значит 1-2 раза применить в проектах.

Переаттестация – раз в полгода.

Большинство разработчиков за год-полтора добираются до “середины миддла”. Многие идут дальше.

С уровнями растут зарплаты, уровень самостоятельности и проектов.

Шаг 3. Перспективы


Знаете чем отличается программист-экстраверт от программиста-интроверта?
Интроверт при разговоре смотрит на свои ботинки, а экстраверт на ваши.

Если серьезно, то проактивные и обладающие умением организовать процесс вокруг себя разработчики становятся менеджерами проектов, руководителями отделов, директорами :-)

Не все яркие и опытные программисты жаждут административной карьеры. Многие хотят продолжать писать код и наслаждаются процессом, но готовы помогать другим. Такие становятся техлидами – техническими экспертами группы разработчиков, ведущими специалистами проекта.

Есть и карьера “гуру”. Это работа своих проектах в той же должности, с постепенным ростом квалификации по матрице.

А еще мы с этого года стали платить премию за "приведи друга". Есть герои, получающие третью премию подряд.

В качестве вывода

Создание системы обучения, вовлечения, развития и удержания людей – крайне важно.
Мы уделяем этому большое внимание.

Вот наши вакансии . Ждем ваших резюме на stepan@intervolga.ru

Комментарии (4)

...
  • Платонов Дмитрий
  • 21.09.2016 15:31:06
Уровень программистов мы оцифровали матрицей компетенций

А можно увидеть всю матрицу ? Хочется представлять, что умеют топовые студии
...
Дмитрий, пожалуй нет.
Мы долгое время перебирали варианты, создали ее под себя и считаем довольно ценным артефактом.

Формулировать требования для уровня Senior довольно трудно, и на это уровне находятся всего 3 человека в компании.

Да и толку вам от нашей матрицы? Смотрите что востребовано у вас, взвешивайте себя и программистов, формулируйте требования.

Или приходите на собеседование. Вероятно, матрицу вам придется заполнить.
...
  • Платонов Дмитрий
  • 21.09.2016 17:23:44
Тут пожалуй интересует не сама ваша матрица, а именно стек технологий, который вы используете. Если все таки решите поделиться, может вышлете на почту ?)
neuronaut@mail.ru
...
  • Дмитрий Вуйлов
  • 21.09.2016 16:58:42
Из моего отдела к Вам уже ушел 2 человек. А мне премия положена?